El Gobierno reglamentó  el Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo, convertido en ley a finales de julio pasado, una medida que fue celebrada por la presidenta de la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, Vanesa Siley, quien afirmó que la norma es «modelo en el mundo» y un «avance fundamental» para las fuerzas laborales.

Siley consideró que la reglamentación es «un avance fundamental para las personas que trabajan» y puso de relieve que la medida publicada en el Boletín Oficial «refuerza el derecho a la desconexión digital y a las tareas de cuidado, incorporando prohibiciones de incentivos que desvirtúen estos derechos».

«La norma ha sido considerada modelo en el mundo. Nos han consultado centrales sindicales de diferentes países por esta ley. Entendemos que en la pospandemia se va a mantener esta modalidad laboral», remarcó Siley .

La diputada destacó además, entre otras cuestiones, que la reglamentación de la ley «fomenta la corresponsabilidad en tareas de cuidado entre varones y mujeres para que no pese solo en las trabajadoras mujeres».

La legisladora agregó que «es muy importante que sigamos mejorando para que, cuando se la tenga que aplicar entre marzo y abril y esté plenamente vigente, podamos trabajar con las provincias, los sindicatos y los empleadores para que tenga efectiva implementación».

Siley hizo referencia a la reglamentación de la ley aprobada el 30 de julio por el Senado, que regula esta modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

La reglamentación de la ley 27.555 fue publicada este miércoles en el Boletín Oficial a través del decreto 27/2021, que lleva las firmas del presidente Alberto Fernández; del jefe de Gabinete, Santiago Cafiero, y del ministro de Trabajo, Claudio Moroni.

Estos son los 10 puntos principales de la nueva regulación:

1) Igualdad: Se ratifica que las personas que realizan teletrabajo cuentan con los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial.

2) Voluntariedad: El traslado de quien trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, bilateral y pactado por escrito. Hasta hoy, el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo permite que el empleador pueda disponerlo unilateralmente (siempre que ese cambio no le cause un perjuicio moral o material al trabajador/a).

3) Reversibilidad: En cualquier momento de la relación el teletrabajador/a puede solicitar unilateralmente regresar al establecimiento para realizar sus tareas. Este derecho a la “reversibilidad” no se tiene si la relación se inició bajo la modalidad de teletrabajo.

4) Remuneración: La remuneración del trabajador que desarrolla sus tareas bajo la modalidad de teletrabajo no podrá ser inferior a la que percibía o percibiría bajo la modalidad presencial.

5) Desconexión: Para garantizar el respeto de la jornada máxima y el descanso de la persona que trabaja, se establece el derecho a desconectarse así como la prohibición al empleador de interrumpir el descanso exigiendo tareas o enviando comunicaciones fuera de la jornada laboral.

6) Tareas de cuidado: Los trabajadores y las trabajadoras bajo esta modalidad que acrediten tener a su cargo niños, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a interrumpir la jornada.

7) Elementos de trabajo: se establece que el empleador deberá proporcionar el equipamiento y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, tales como la computadora y sus softwares, o bien, compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias. Esta compensación se determina en el convenio colectivo de trabajo.

8) Compensación por gastos: La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Esta compensación también se establece en el convenio colectivo de trabajo.

9) Ratificación de otros derechos: Quienes trabajen bajo esta modalidad también tienen derecho a instancias de capacitación y los mismos derechos sindicales que el resto de los trabajadores. Además, se establece la protección de sus datos personales así como de su intimidad, por lo que se prohíbe al empleador hacer uso de software de vigilancia.

10) Vigencia: La ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio.

Fuente: Télam